8月8日、Smarter Articlesが「Hiring by Vibes: The Weak Science Behind AI Personality Screening」と題した記事を公開した。この記事では、AI採用スクリーニングツールが標榜する「科学的客観性」の根拠が実際には極めて脆弱であることについて詳しく紹介されている。

採用面接のウェブカメラの前に座ると、AIが微表情・声の抑揚・語彙選択・沈黙の長さを分析し、「雇用可能性スコア」を算出する。Fortune 500企業の99%が採用プロセスに何らかの自動化を導入し、世界経済フォーラムの2025年3月の報告によれば88%の企業がAIを初期スクリーニングに利用している。さらに2024年10月の調査では、約7割の企業がAIツールに人間のレビューなしで候補者を不合格にすることを許可していると判明した。

問題は、このシステムが「科学」を名乗っている点だ。

顔分析が面接スコアの最大29%を占める

HireVueは同分野の代表的なベンダーで、ビデオ面接の映像から候補者を自動ランキングするシステムを構築した。同社の仕様によれば、候補者スコアの10〜30%が表情分析（Facial Action Units）で構成され、残りが言語使用から算出される。100社以上の企業が採用し、100万人超の候補者評価に使われてきた。

Pymetrics（現在はHarverに買収）は別のアプローチを取り、神経科学ベースの12種類のミニゲームを約30分プレイさせることで、認知・社会・感情に関する90の特性を測定すると主張した。ユニリーバはPymetricsと連携したAI採用ファネルを導入し、数ヶ月で25万人の応募者を処理、採用期間を4ヶ月から4週間へ90%短縮し、採用コストを100万ポンド以上削減したと報告されている。

科学的根拠の崩壊

だが、HireVue自身の内部調査で決定的な数字が明らかになった。**表情分析が実際の職務パフォーマンス予測に寄与する割合はわずか0.25%**だった。高いウェイトで採点していた要素が、職務能力とほぼ無関係だったということだ。この数値はHireVue自身が実施した妥当性検証調査に基づくものとされているが、元記事時点では具体的な調査名・年度・査読論文等は公開されていない。数字の出所が当事者企業の自己申告である点は、解釈の際に留意が必要だ。

オックスフォード大学インターネット研究所のデータ倫理学教授Sandra Wachterは、感情AIは「最善の場合でも科学的根拠がなく、最悪の場合は完全な疑似科学」と断言している。

感情研究の第一人者であるノースイースタン大学のLisa Feldman Barrett教授も指摘する。「顔の表情から感情を読み取れるかどうかは、100年以上科学者が議論し続けてきた問題だ。その科学が、誰かの生計を左右するほど確立されているとはとても言えない」。

差別バイアスの問題も深刻だ。2024年に発表された研究では、感情認識技術が人種・性別・障害を根拠に差別することが示された。Lauren Rhueの研究では、表情が同一であっても、感情AIが黒人の被験者をより否定的な感情を持つと解釈したケースが確認されている。さらに、同程度の笑顔でも黒人の顔の方が怒っていると読み取るシステムも報告されている。

Amazonの失敗が示す構造的問題

AIが学習データのバイアスを増幅するリスクは、Amazonの採用AI事例が典型として広く知られている。ただ元記事がこの事例を持ち出す意図は単なる過去の失敗事例の紹介ではなく、「バイアスを排除する」として売られているAIが、実際には訓練データに内包された歴史的差別を統計的に再現しうるという構造的問題の説明にある。

Amazonは2014年から履歴書を自動評価するAIを開発したが、過去10年分の応募者データ（男性比率が高い）で学習させた結果、「women's」という単語や女子大の名前が含まれる履歴書を減点し、「executed」「captured」など男性エンジニアの履歴書に多い語彙を加点するシステムが出来上がった。Amazonは修正を試みたが根本的解決に至らず、プロジェクト自体を解散させた。

AI Now Instituteの共同創設者Meredith Whittakerはこう述べている。「こうしたソフトウェアを使う企業は、そもそも多様性に乏しい組織であることが多い。アルゴリズムは差別の歴史を複製している——女性に対して、黒人に対して、トランスジェンダーの人々に対して」。

障害者・ニューロダイバーシティへの影響

2025年3月、ACLUなどはIntuitとHireVueに対して連邦・州の人権機関に申し立てを行った。申立人のD.K.はアメリカ手話と聾唖者のアクセントを持つ先住民族の女性で、2019年以降毎年高い評価を受けていたにもかかわらず、HireVueのビデオ面接後に昇進を拒否された。面接中に字幕機能が提供されず、AIからのフィードバックには「アクティブリスニングを練習してください」という指摘が含まれていた。ACLUはこれが聴覚障害を不利にした証拠だと主張している。HireVue CEOのJeremy Friedmanは申し立てを「完全に根拠がない」と否定しており、案件は係争中だ。

法的観点では「たとえサードパーティベンダーが開発・実装したツールであっても、雇用主はAI関連の差別について責任を問われ得る」という点が重要だ。

規制の動向

EUのAI法（2024年8月1日発効）は、採用・昇進・解雇に使われるAIシステムを「高リスク」に分類し、透明性・説明責任・人間による監督の確保を義務づけた。ただし同法はフェーズイン規定を設けており、高リスクAIに関する主要義務の完全適用は2026年8月が期限とされている。企業としては発効済みであっても実務対応の猶予期間が存在する点を把握しておく必要がある。

米国では連邦レベルの包括的規制は未整備だが、ニューヨーク市のLocal Law 144のように自動採用決定ツールに年次バイアス監査を義務づける地方規制が先行している。同法は2023年7月に施行済みであり、ニューヨーク市内で採用ツールを運用する企業は現時点で監査義務の対象となっている。

採用AIは「人間のバイアスを排除する」として売られてきたが、実際には歴史的差別を統計的に再現し、科学的客観性という外皮をまとって見えにくくする仕組みになりうる。エンジニアとしても、自身がこのスクリーニングを通過する側になる可能性は十分にある。

詳細はHiring by Vibes: The Weak Science Behind AI Personality Screeningを参照していただきたい。